POSITIEF LEIDERSCHAP van POSITIEVE VERANDERING

Het ideale zelf als drijfveer voor verandering

PLPV.png
AI- tekort,aanwinst.jpg

When you are in a hole, stop digging.

 

Een cultuurtransformatie in ziekenhuizen: 

Van een cultuur met de focus op het wegwerken van tekorten en het verbeteren van tekortkomingen, naar een cultuur gericht op het vergroten van successen en het versterken van kwaliteiten en talenten. 

Uitnodiging.png
 

Ziekenhuiscultuur: gevangen in traditie

Een tijdperk met ongekend snelle en grote veranderingen, met een tekort aan zorgprofessionals, een massale uitstroom en met het hoogste ziekteverzuim ooit, vereist ingrijpende veranderingen. 

De ziekenhuiscultuur, een traditioneel hiërarchisch systeem met wortels-en-stokken, meester-gezel relaties en top-down leiderschap, is een sociaal "systeem" met oude gewoontes, overtuigingen en dito gedragingen. Het zit er diep verankerd in het DNA om naar de oorzaak van het probleem te zoeken, tekorten weg te werken en zwakke punten te verbeteren.  

Het is een "systeem" waar zorgverleners, managers en artsen elkaar in gevangen houden. Gezien de te grote uitstroom en het te hoge ziekteverzuim, is anders denken en anders doen nodig.

 

Anders denken - anders doen

Om de massale uitstroom en het hoge ziekteverzuim aan te pakken, zullen zorgorganisaties een cultuuromslag moeten maken, aldus het adviesrapport Aan de slag voor de zorg SER (juni 2021). Laat het bedenken van oplossingen voor vraagstukken van de organisatie niet meer het primaat zijn van enkel staf en leidinggevenden. Benut het leiderschap en de kennis van de zorgprofessionals zelf. Anders denken en anders doen, met als resultaat dat de zorg aantrekkelijker wordt voor zorgprofessionals, studenten en zij-instromers.

 

"We cannot solve problems 

with the same thinking 

as we created them"

Albert Einstein

 

Doel Positief Leiderschap van Positieve Verandering

Doel PLPV is het ontwikkelen van innovatieve en inspirerende werkomgevingen. Met als resultaat een sterke cultuur als een aantrekkelijk merk. Een sterke merkcultuur die zorgprofessionals verbindt, trots maakt, innoveert en als een magneet talenten behoudt en aantrekt. Net zoals bekende merken als Coolblue, Rituals en Tony Chocolonely dat doen.

Methodiek

Positief Leiderschap van Positieve Verandering (PLPV) is een systematische benadering voor het ontwikkelen van innovatieve en inspirerende werkomgevingen voor zorgprofessionals. Door het beste van zichzelf, teams en de hele organisatie te ontdekken en te benutten, ontwerpen en bouwen zorgprofessionals zelf hun "nieuwe" inspirerende werkomgeving. 

De methode is verankerd in de Sociale Neurowetenschappen, Positieve Psychologie en Organisatie & Veranderkunde. Centraal staan inzichten in de werking van ons brein en hoe duurzame gedrags- en gewoonteverandering van individuen en groepen tot stand komt, zodat optimaal leren en veranderen plaats vindt. 

 

Onderzoek en Assessments

Voor de nul- en effectmeting gebruiken we de internationaal gevalideerde vragenlijst Registered Nurse forecast (RN4Cast)*. Daarvoor werken we samen met het IQ Scientific Center for Quality of Healthcare van de Radboud Universiteit.

Daarnaast wordt de Sterkepunten** en Emotionele Intelligentie Assessments afgenomen en gebruiken we de beproefde instrumenten en methodieken: Appreciative Inquiry, Scrum, Patient en Employee Journeys, Waarderend en Oplossingsgericht coachen en Branding.

 

Het programma is ontwikkeld in samenwerking met Eileen Rogers. Zij is voormalig Director Executive Education Programs van Harvard University

 

Bouwstenen 

Het programma bestaat uit 3 modules; INZICHT, SKILLS en BOUWEN. Met daarin de cultuurscan, het RN4Cast onderzoek en 2 assessments. Daarnaast vindt individuele coaching op het gebied van positief leiderschap plaats. Het fundament voor de cultuurtransformatie wordt in 6 maanden gelegd. 

 

In de INZICHT-module krijgen de deelnemers terugkoppeling over de cultuurscan en het RN4Cast onderzoek. Daardoor krijgen ze inzicht in hun cultuur en de kwaliteit van de door hun geleverde zorg in relatie tot dat van 61.000 andere verpleegkundigen in 1105 ziekenhuizen in de wereld.

Gedurende de dag loopt de uitleg over het belang van Being Agile in deze tijd van steeds snellere en ingrijpender veranderingen als een rode draad door het programma. 

Daarnaast krijgen ze inzicht in de invloed van hun eigen gedrag op hun cultuur en het belang (of zelfs de noodzaak) van het hebben van een groei-mindset (cultuur) om te kunnen innoveren. Dat betekent een cultuur waar mensen verandering niet als een bedreiging zien waardoor de hakken in het zand gaan (fixed mindset), maar als een kans om te groeien, leren en ontwikkelen (groei mindset). 

Deelnemers leren een "nieuwe" taal en een metafoor, waarmee ze elkaar kunnen helpen om los te komen van hun belemmerende overtuigingen, gewoontes en gedragingen. Dit is de basis voor de noodzakelijke innovaties.

De SKILLS-module bouwt voort op het inzicht uit de eerste module. Voor een groei mindset-cultuur - waar mensen innoveren - is psychologische veiligheid een vereiste. Dat betekent een omgeving waar mensen vrijuit vragen stellen, ideeën delen en feedback geven. Ze leren hoe ze op een emotioneel intelligente manier - met elkaar - een psychologisch veilige werkomgeving creëren.

Om te innoveren is het belangrijk dat mensen met hun sterkste punten/kwaliteiten werken. In de workshops leren ze hun 5 sterkste punten kennen en hoe die te gebruiken. Bovendien leren ze hoe ze met hun collega’s succesvolle teams kunnen vormen door hun sterkste punten optimaal in te zetten in projecten. 

Dankzij de Inzicht-module weten ze wat ze als team nodig hebben om te floreren. De Skills-module gaf ze de kennis en vaardigheden om persoonlijk op hun best te zijn. In de Bouwen-module gaan ze met elkaar op zoek naar een lonkend perspectief. 

In de BOUWEN-module ontwerpen en bouwen zorgprofessionals hun nieuwe cultuur. Hierin geeft Doing Agile handen en voeten aan Being Agile. 

De deelnemers doorlopen drie fasen: in de eerste fase onderzoeken ze eerdere momenten van successen en wat de kernelementen daarvan waren. Ze weten dus hoe succes eruitziet. In de tweede fase bepalen ze op basis van die succesfactoren, hoe hun meest inspirerende en succesvolle toekomst eruitziet, als het volledige potentieel van iedereen wordt benut. In de derde fase worden ambities en aspiraties in de organisatie concreet gemaakt. De deelnemers verbinden zich op basis van hun sterke punten (uit de SKILLS-module) en ambities met de verschillende projecten. Om de "nieuwe" cultuur in nieuwe overtuigingen en ander gedrag te borgen (de essentie van succesvolle cultuurtransformaties) wordt Scrum en Canban geïntroduceerd. Zorgprofessionals worden geholpen in hun nieuwe rol als Product Owners en Scrum Masters. 

Met het uitwerken van de projecten en de innovaties wordt de basis van de cultuurtransformatie in de organisatie geborgd. Nu intern helder is wat ze voor staan, kan dat naar buiten toe worden communiceert d.m.v. specifieke online en online marketing activiteiten gericht op het aantrekken van zorgprofessionals, zij-instromers en studenten. 

Resultaat

Het resultaat van de drie modules is dat de deelnemers op basis van successen en vanuit hun kernkwaliteiten en hun persoonlijke drijferen hun nieuwe cultuur met hun unieke DNA hebben ontworpen en gebouwd. De deelnemers weten ten diepste wat ze persoonlijk met elkaar willen betekenen. In een tijdperk met ongekend grote en snelle veranderingen levert het een lerende en wendbare organisatie op met trotse en betrokken zorgprofessinals. 

Return On Investment (ROI)

1.  Ziekenhuizen als werkgever binden, boeien en inspireren hun zorgprofessionals in deze tijd van de war on talent.

2.  Ziekenhuisafdelingen ontwikkelen een onderscheidend en aansprekend merkimago, zodat jonge, nieuwe en schaarse talenten zich aangetrokken voelen om er te komen en te blijven werken.

3. De zorg wordt geïnnoveerd door de zorgprofessionals zelf. Ze krijgen verstand van het succesvol ontwerpen en implementeren van veranderingen. Ze ontwikkelen een wendbare organisatie zodat ze snel in kunnen spelen op alle komende veranderingen.

101784_Hoefman_Ringband_Mockup_Transparant.jpg
Diagram_edited.jpg

Assessments en Veranderinstrumenten

Voor het programma gebruiken we RN4Cast*, Sterkepunten Analyse** en Emotionele Intelligentie Assessments. Daarnaast gebruiken we de beproefde instrumenten en methodieken: Appreciative Inquiry, Scrum, Patient en Employee Journeys, Waarderend en Oplossingsgericht coachen en Branding.

* De RN4Cast (Registered Nurse forecast) vragenlijst is gebruikt onder 61.000 verpleegkundigen in 1105 ziekenhuizen wereldwijd. Voor het PLPV programma neemt het IQ Scientific Center for Quality of Healthcare van de Radboud Universiteit de vragenlijst af, analyseert de gegevens en schrijft het rapport. 

** Voor de Sterkepunten Analyse wordt gebruik gemaakt van de sterke punten detector van Gallup. Nagenoeg alle Fortune 100 bedrijven maken van deze persoonlijkheidsanalyse gebruik om de betrokkenheid en effectiviteit van hun medewerkers te vergroten. 

 

Contact

Heb je vragen, wil je dat we meedenken of heb je interesse in een workshop Positief Leiderschap van Positieve Verandering met je collega's? Laat hieronder een berichtje achter. 

Dank je voor je berichtje!!

Marco Hoefman transparante achtergrond.p