top of page
Anker 1
PLPV.png

PURPOSE,

de sleutel tot succesvolle

bedrijfsovernames 

 

Traditioneel gaat het bij fusies en overnames (F&O's) vooral over het boekenonderzoek, synergievoordelen, het integreren van HR- en IT-systemen, over incentives en over procedure- en procesoptimalisaties.  

 

Alleen, hoe behoud je - in deze war on talent - de beste en slimste mensen, als de kans groot is:​

  1. Dat acht van de tien werknemers zich sowieso al niet bij je organisatie betrokken voelen. Ze hebben al geen hart voor de zaak, laat staan voor de nieuwe. 

  2. Dat 2 jaar na je handtekening 50% van je leidinggevenden vertrokken is, en dat de exodus nog vele jaren voortduurt. 

  3. Dat meer dan 50% van de millenials en GenZ's volgend jaar op zoek gaan naar purpose-gedreven bedrijven waar mentale gezondheid en professionele ontwikkeling tot de kern van de strategie behoort.   

Mensen zijn vooral - en massaal - op zoek naar geweldige werkervaringen in betekenisvolle werkomgevingen. Het verleiden met meer geld en betere arbeidsvoorwaarden werkt op zijn best kortdurend. Daarna zelfs averechts. 

Als je ze redenen geeft om trots te zijn om voor je te werken en als je ze helpt betekenis te vinden in hun werk, dan is de kans 5 keer zo groot dat ze voor je blijven werken, en 5 tot 6 keer zo groot dat ze je bedrijf aanbevelen. 

Hier ligt dus een prachtige kans voor investeerders, dealmakers en CEO's

We beschrijven hier een systematische benadering voor het ontwerpen en bouwen van geweldige werkervaringen in geweldige werkomgevingen.

(Leestijd 9 minuten)

Fusies en overnames

Na een korte adempauze dendert de overnamemarkt weer door als nooit tevoren.

Je besluit ook op die trein te stappen. Je hebt een prachtig bedrijf op het oog. Daarmee vergroot je je concurrentiepositie, je krijgt nieuwe klanten, toegang tot nieuwe markten, nieuwe technologie, know-how en je omzet verdubbelt. En, je verwerft nieuw talent, misschien wel ook jouw belangrijkste strategische doel.

In de 18e Global Capital Confidence Barometer M&A survey van Ernst & Young, ziet 67% van de ondervraagde leidinggevenden talent als de belangrijkste drijfveer voor acquisities.

Kop of munt?

Je M&A-adviseurs doen deugdelijk boekenonderzoek. Financieel, fiscaal en juridisch staan alle lichten op groen. Het lijkt de ideale combinatie. Euforie overheerst. Het is een buitenkans. Het is nu of nooit. Voordat de concurrent je voor is.

 

Alleen weet je niet precies hoe de mensen over hun werk, de cultuur en hun leiders denken.

Onder grote druk besluit je toch tot de koop over te gaan, ondanks dat diverse onderzoeken aantonen dat minder dan 50% van de overnames waarde creëert. 

 

Dat is als het opgooien van een munt: of je koopt een prachtig bedrijf, een sterk merk, een baanbrekende innovatie, of je koopt een knol

Succesvolle bedrijfsovernames

In een M&A onderzoek van Bain & Company onder 281 leidinggevenden, verantwoordelijk voor F&O's bij bedrijven met een jaarlijkse omzet van meer dan 100 miljoen dollar, gaven succesvolle dealmakers aan:

 

  • Het behouden van (het schaarse) talent is de op één na belangrijkste factor van succesvolle overnames.

  • Succesvolle dealmakers zijn volledig gefocust op talent; zowel voor, tijdens als na de deal. Deal na deal. 

  • Het gezamenlijk ontwikkelen van een sterke, overtuigende en inspirerende visie op de toekomst, is de belangrijkste factor voor het behoud van talent en daarmee de belangrijkste factor voor succesvolle overnames.

F&O's: snoepwinkels voor recruiters

Een bedrijfsovername wordt door de meeste mensen als erg bedreigend ervaren. Oude gewoontes, werkwijzen en overtuigingen moeten opeens veranderen. Veiligheid, zekerheid en status staan opeens op losse schroeven. Relaties en vriendschappen veranderen, waardoor gevoelens van onrecht (hij wel, ik niet) ontstaan.

 

Dan is het belangrijk te realiseren, dat niet onze ratio, maar primaire biologische processen uit de oertijd het gedrag van mensen bepaald. Onderzoek laat zien dat ons honderden miljoenen jaren oude primatenbrein actief wordt en ons aanzet tot vechten, vluchten of bevriezen.

Tegelijkertijd kaapt het ons vermogen (letterlijk) om creatief te zijn, oplossingen te vinden en effectief samen te werken. Terwijl dit juist nodig is voor het bouwen aan een succesvolle nieuwe organisatie. 

 

Een overname triggert dit oeroude autonome biologische proces, met mogelijk potentieel dramatische gevolgen voor de koper. Of mensen saboteren de integratie, of ze gaan naar de concurrent of ze gaan passief in verzet. Onderzoek laat zien dat: 

  • In de eerste twee jaar na de overname vertrekt 50% van de leidinggevenden. Binnen drie jaar is 75% vertrokken! De jaren erna vertrekken nog steeds bijna twee keer zoveel van de nieuw aangetrokken leidinggevenden (Harvard Business Review en Ernst & Young).

  • In de State of the Global Workplace Report 2022, toont Gallup aan dat meer dan 8 van de 10 werknemers en managers zich niet betrokken (engaged) voelt bij hun werk en bij hun organisatie. Ze doen het minimale werk wat nodig is om hun baan te behouden. Ze voelen zich niet geïnspireerd om op hun best te zijn en die extra stap te zetten. Op tik tok gaan ze viral onder de noemer "quiet quitters". Is de overname precies dat zetje wat ze nodig hebben om naar de concurrent te gaan?

  • Ongeveer een kwart van de niet betrokken werknemers is actief niet betrokken. Ze zijn boos en ondermijnen het werk van collega’s. Gaan zij de integratie saboteren en maken zij van jouw droom een nachtmerrie?

Dramatische cijfers van onbenut persoonlijk en economisch potentieel en verloren kapitaal. 

Hoe ga je voorkomen dat ook je nieuwe organisatie een snoepwinkel voor recruiters wordt? Helemaal in deze tijd van thuiswerken en beeldbellen.

The Great Resignation, the Great Rethink

Onderzoeken van Deloitte, PWC, Microsoft/LinkedIn en Gallup, onder miljoenen werknemers wereldwijd, laten dit jaar opmerkelijke veranderingen zien. De Covid-19 pandemie, de klimaatcrisis, de torenhoge inflatie en de geopolitieke veranderingen, hebben ervoor gezorgd dat mensen hun prioriteiten in hun leven hebben verlegd.

 

Als gevolg hiervan hebben de afgelopen twee jaar een record aantal mensen wereldwijd vrijwillig hun baan opgezegd. De massale beweging wordt "The Great Resignation" of "The Great Rethink" genoemd. Het is een beweging die onomkeerbaar is. 52% Van de Millenials en GenZ's geven aan in 2023 vertrekken, desnoods zonder een nieuwe baan. Gemiddeld genomen vormen ze driekwart van het menselijk kapitaal in bedrijven!

 

Behalve dat ze meer willen verdienen, wil 69% van de Millenials en GenZ's zich vooral met hart en ziel verbinden aan bedrijven. Dat zijn bedrijven die financieel succesvol zijn én een positieve maatschappelijke impact hebben: "doing good én being good".

 

Daarnaast vindt 76% het belangrijk te werken in een werkomgeving waar ze kunnen groeien en zich kunnen ontwikkelen. Dat kan alleen door van organisatie te veranderen denkt het merendeel. 

 

Ten slotte geeft bijna de helft van de werknemers aan last te hebben van burnoutverschijnselen. Ze ervaren een grote mate van stress. Dat is een van de belangrijkste reden, dat ze op zoek gaan naar bedrijven die prioriteit geven aan de mentale gezondheid van hun werknemers.  

Kortom, werknemers verwachten meer van hun organisatie dan hun maandelijkse paycheck. Alleen geld is niet meer voldoende om ze te behouden. "The Great Rethink" is zowel een wake-up call, als een ongekende kans voor leiders van F&O's. In deze tijd van de war on talent, is een grote groep werknemers op zoek naar purpose-gedreven organisaties, waar het welzijn en de ontwikkeling van mensen tot de kern van de strategie behoort.

De centrale vraag bij elke F&O

F&O’s zijn dus bij uitstek een complex psychologisch en sociaal, maar vooral een groot biologisch experiment. Daar waar het traditioneel gaat over het integreren van HR- en IT-systemen, over procedures- en procesoptimalisaties en over wortels en stokken, zou daarom de centrale vraag bij elke F&O moeten zijn: 

"Hoe gaan we een purpose gedreven cultuur ontwerpen en bouwen, als een uniek en sterk merk; een merkcultuur waar mensen floreren, die trots maakt, innoveert en als een magneet klanten en toptalenten aantrekt?"

De businesscase voor purpose

Zoals een fundament is voor een huis, een dirigent is voor een orkest en een canvas is voor het meesterwerk van een kunstenaar - is het de purpose voor een organisatie. Een purpose verwoordt waarom een organisatie bestaat, welke problemen ze hier op moet lossen en wie ze wil zijn. 

 

Snelgroeiende bedrijven ontwikkelen culturen als een sterk merk. De merkcultuur, waar ze om bekend staan, trekt als een magneet klanten én (nieuwe) werknemers aan. Ondanks dat ze uit dezelfde vijver vissen en dezelfde producten verkopen als hun concurrenten. Waarom?

Omdat ze een aansprekend hoger doel hebben. Ze hebben een purpose; hét kenmerk van snelgroeiende bedrijven.

De purpose van de Tony’s bijvoorbeeld – de werknemers bij Tony Chocolonely - is het verkopen van slaafvrije chocolade. Behalve dat de organisatie sneller groeit dan de concurrent, dienen ze ook een hoger doel. De medewerkers zijn zo trots als een pauw. Ze hebben een cultuur als een sterk merk. Een merkcultuur, wat als een magneet klanten én nieuwe werknemers aantrekt.

Coolblue bijvoorbeeld, doet alles voor een glimlach. Behalve dat Coolblue producten verkoopt, doen ze letterlijk alles voor een glimlach. Voor de klant, maar vooral ook voor hun eigen mensen. "Alles voor een glimlach" zit diep verweven in hun strategie, hun marketing, interne procedures, de mensen die ze aannemen, social media campagnes etc. "Alles voor een glimlach" zit in het DNA van de organisatie, maar dus ook in het DNA van de de mensen. "Alles voor een glimlach" is hun hoger doel, hun purpose.

In een onderzoek van Ernst en Young en Harvard Business Review verklaart 83% van de leiders van snelgroeiende Fortune 100 bedrijven hun bovengemiddelde prestatie, omdat ze gedreven worden door hun purpose. Ze zijn winstgevender, hebben meer betrokken medewerkers en loyalere klanten en ze zijn beter in innovatie en transformationele verandering dan niet purpose gedreven bedrijven.

Bedrijven met een heldere purpose presteren een factor 14 beter in de S&P 500.

Purpose gedreven werknemers zijn

op hun best

Als medewerkers hun eigen purpose kunnen verbinden met die van de organisatie, dan zijn ze op hun best en groeit de organisatie het snelst. De purpose van de organisatie wordt persoonlijk, wanneer mensen het gevoel hebben, dat ze met al hun kwaliteiten én talenten én hart en ziel een zinvolle bijdrage aan de organisatie kunnen leveren.

Het is dé taak van leiders en managers om dit bij werknemers, en in organisaties te ontketenen. 

 

Purpose gedreven werknemers zijn het meest oplossingsgericht (groei-mindset), creatief, gericht op samenwerken, klantgericht, productief en heel trots. Ze zijn tot diep in hun vezels gemotiveerd om van jouw droom ook hun droom te maken. Bovendien zijn ze als merkambassadeur van je organisatie van onschatbare waarde in deze tijd van personeelstekorten.

Onderzoek laat zien dat: 

  • De kans dat een werknemer blijft, is 5 x zo groot wanneer hij/zich kan verbinden met de purpose van de organisatie (PWC).

Onderzoek van Mckinsey en Cone laat zien dat de beste en slimste jonge talenten kiezen voor organisaties met positief leiderschap en een heldere purpose diep ingebed in de organisatie.

Purpose, de "Why" van je organisatie 

De purpose definieert de reden van bestaan en de positieve impact die het heeft op de wereld. Het geeft vorm aan de strategie, stuurt keuzes op lastige momenten en is volledig ingebed in de cultuur.

Hoewel veel bedrijven hun purpose hebben gedefinieerd, hebben er maar weinig concrete stappen genomen om het in hun organisaties te verankeren en te activeren.

Vaak zijn het obligate statements op een muur, een website en in een jaarrapport. Zelden hebben ze invloed op het gedrag en de overtuigingen van leiders, werknemers, klanten en toeleveranciers. Laat staan dat ze inspireren.

 

Slechts 27% van de werknemers gelooft in de waarden van hun bedrijf. Minder dan de helft weet waar hun organisatie voor staat en wat het anders maakt. 

Maar, dat is wel waar werknemers naar op zoek zijn. In een recent onderzoek van McKinsey, gaven 82% van de werknemers (n=1216) aan een purpose belangrijk te vinden. Bij slechts 42% van de werknemers had het daadwerkelijk invloed op hun werk. 

 

Met andere woorden, een purpose wordt belangrijk gevonden, maar het systematisch borgen van een purpose in acties, overtuigingen en gedrag is nog een grote uitdaging voor de meeste organisaties. Terwijl zowel werknemers én klanten daar wel naar verlangen. Ze willen graag bijdragen aan een hoger doel. Ze zijn op zoek naar die bedrijven die een heldere purpose, diep ingebed hebben in de gewoontes, overtuigingen en gedragingen (cultuur) van de leiders en werknemers. 

 

Hier ligt dus een prachtige kans voor CEO's die een bedrijf overnemen. Door een authentieke en heldere purpose te ontwikkelen, in de organisatie te activeren en het levend voorbeeld te zijn, zijn jullie duurzaam onderscheidend en woest aantrekkelijk voor de beste en slimste nieuwe generatie werknemers.

Nog een paar kenmerken van een sterke purpose:

  • Het is uniek, authentiek, onveranderlijk en tijdloos.

  • Ongeacht nieuwe producten, businessmodellen of nieuwe markten, de purpose van de organisatie verandert nooit. 

  • Een sterke purpose levert duurzaam concurrentievoordeel op. De merkcultuur is uniek en dus niet te imiteren. 

  • De purpose fungeert als een baken en geeft richting in moeilijke tijden. 

  • Het verhaal erachter inspireert. Mensen hebben er bewondering voor. Het trekt als een magneet precies die mensen aan, die zich erdoor aangesproken voelen. Het zet ze aan tot actie. 

 

De purpose fungeert als baken, als een ultiem doel dat richting geeft aan denken, doen en besluitvorming: van CEO en manager tot schoonmakers. Diep ingebed in de organisatie bepaalt de purpose elk aspect van de bedrijfsvoering: van de productie- tot de marketingafdeling, van HR tot de afdeling financiën. Werknemers voelen zich persoonlijk verbonden met een authentieke purpose en bijbehorende kernwaarden. Het inspireert tot en geeft richting aan nieuw gedrag en nieuwe overtuigingen. En dat is precies wat er nodig is om een overname tot succes te maken.

Het ontwikkelen van een purpose gedreven organisatie ... in 100 dagen

Succesvolle overnames gaan in essentie over het op een systematische manier ontwerpen en bouwen van geweldige werkomgevingen door het ontwikkelen van geweldige werkervaringen. Een authentieke purposestatement en kernwaarden vormen hiervoor de basis. 

Human Due Dilligence: De staat van het menselijk kapitaal

Om precies te weten en te monitoren hoe de werknemers tegen hun organisatie, werkzaamheden, cultuur en leiders aankijken, worden er in de due diligence- en integratiefase enquêtes afgenomen. Hiervoor wordt een korte vragenlijst gebruikt, die onder miljoenen werknemers gevalideerd is. 

 

In de pre-close fungeert het als nulmeting en kan het gebruikt worden in de onderhandeling. Post-close wordt het als effectmeting gebruikt. Als benchmark worden de scores vergeleken met succesvolle snelgroeiende purpose-gedreven organisaties uit de Fortune top 500. 

 

KPI's worden in de integratiefase gebruikt om te monitoren of, en in welke mate de purpose in de systemen zijn geïntegreerd, en in welke mate het effect heeft op het gedrag, de overtuigingen en de motivatie/betrokkenheid van de belangrijkste stakeholders.  

Fase 1: Begint bij de top

Het ontwikkelen van een purpose-gedreven organisatie is een inside-out-strategie waarbij de eerste focus ligt op het onderzoeken van de sterkste punten van leiders, werknemers en de organisatie. Van daaruit wordt er met elkaar gekeken naar de aspiraties, ambities en kansen om in de wereld van betekenis te zijn. Pas hierna wordt een business- en verdienmodel ontwikkeld. Dus eerst mensen, dan business en dan profit.  

De reis begint bij de CEO en het nieuwe seniormanagement. Met elkaar onderzoeken ze wat ze verbindt, wat ze willen betekenen en wanneer ze op hun best zijn. Hierdoor ontstaat een raamwerk voor een purposestatement met bijbehorende kernwaarden.

De rol van de CEO en het seniormanagement is vooral om te inspireren, te verbinden, glashelder te communiceren en voorop te lopen in het proces. Ze zijn het levend voorbeeld van de purpose. 

Fase 2: Het ontwerpen en bouwen van geweldige werkomgevingen

Hierna gaan de middenmanagers met hun mensen de purposestatement en kernwaarden op een planmatige manier in de organisatie tot leven brengen. De buy-in van het middenmanagement en de werknemers is de cruciale stap en vaak de missing link, zo laat onderzoek onder 450.000 werknemers door het Great Place to Work Institute zien. 

 

Door het delen van succesverhalen leren werknemers en managers van beide organisaties elkaars kwaliteiten, aspiraties en ambities kennen. Met de kernelementen van die succesverhalen worden projecten geïnitieerd, taken en rollen gedefinieerd en nieuwe samenwerkingsverbanden gesmeed.

 

De echte magie tussen de werknemers en de organisatie ontstaat, wanneer de werknemers worden geholpen hun "persoonlijke reden van bestaan" te vinden en die te verbinden met de purpose van de organisatie. Met als gevolg dat mensen hun enthousiasme over de organisatie en hun werkzaamheden op hun persoonlijke social media kanalen gaan delen. Ze worden daarmee de ambassadeurs van jouw nieuwe organisatie. 

 

Fase 3: Het ontwerpen en bouwen van geweldige werk- en klantervaringen

Vervolgens worden met elkaar employee en customer journeys in kaart gebracht. Met de kennis over de employee journeys worden geweldige werkervaringen ontworpen en gebouwd. Met de kennis over de customer journeys, worden geweldige klantervaringen ontworpen en gebouwd. 

 

Nu de mensen ten diepste weten wat ze met elkaar betekenen en welke waarde ze hun klanten willen bieden, wordt de strategie ontwikkeld. Nieuwe businessmodellen worden ontwikkeld en de marketing en sales opgetuigd. Wat belangrijk is, is dat de purpose in IT-structuren, HRM-systemen, R&D, marketing en op de werkvloer geïntegreerd wordt. 

Het ontwikkelen van geweldige werkervaringen in geweldige werkomgevingen wakkert energie, creativiteit, vertrouwen en de bevlogenheid aan. Het geeft richting aan nieuwe overtuigingen, gewoontes en gedrag, omdat iedereen zich zowel architect als eigenaar van de nieuwe organisatie voelt. Hierdoor verbinden ze zich met hart en ziel aan je organisatie en zal jouw droom ook hun droom worden. 

Positief Leiderschap

van

Positieve Verandering

Positief Leiderschap van Positieve Verandering is een systematische benadering voor het ontwikkelen van sterke purpose gedreven merkculturen.

We helpen leiders en werknemers met het ontwerpen en bouwen van hun nieuwe cultuur, door het beste van zichzelf, teams en de hele organisatie te ontdekken en te benutten. De ideale zelf, als drijfveer voor positieve verandering.

Het resultaat is een sterke cultuur als dat van een aantrekkelijk merk. Hún unieke merkcultuur, waar ze trots op zijn, die innoveert en als een magneet talenten behoudt en aantrekt.

"An organizational culture is like a garden;

either you cultivate it and flowers will grow, 

or you ignore it and weeds takeover."

( ? )

logo vlietlandziekenhuis.jpeg
A-Million-Faces-posts-19-1140x560-1.png
Logo CCU groot.jpg
Logo Spaarne Gasthuis hoofddorp.png
Dialogue.jpeg
Unknown-3.png
215959_nl_eigen-logo-uploaden.gif
Unknown-4.png
logo_header5-pg5kz842pz9w4ix27bjs4go44gecisz6phuvkrrrpc.jpg

CONTACT

Heb je vragen, wil je dat we meedenken of heb je interesse in een gratis workshop Positief Leiderschap van Positieve Verandering met je collega's? 

Laat hieronder een berichtje achter. 

Marco Hoefman transparante achtergrond.p

Dank je voor je berichtje!!

Logo papa dec 2_edited.png
Contact
bottom of page